Dezembro sempre é um mês que vale por muitos. E em meio a planos, orçamentos, retrospectivas e relatórios de tendências que buscavam decifrar um futuro ainda incerto, imergimos, logo no início do mês, na edição 2020 da Web Summit, um dos maiores eventos de tecnologia do mundo, dessa vez, online.

Mesmo com assuntos e discussões tão distintas e pulverizadas em diferentes trilhas e o distanciamento físico pautando todas as interações, um aspecto caracterizou todo o evento: o viés humano. Há muito tempo, fala-se em centralidade nas pessoas - inclusive esse foi um dos highlights nos painéis da Web Summit anterior -, mas acredito que, nesta edição, vimos a "humanidade no centro" aplicada e que não ficará restrita apenas ao evento.

Fomos "convidados" a entrar em cenários domésticos, ouvimos relatos pessoais de angústia e incerteza com o isolamento social, as dificuldades de manter a integração dos times no trabalho remoto. Até o Brad Smith, CEO da Microsoft, teve problemas de áudio na video-call. Uma camada de realidade que talvez um evento físico não mostrasse, mas que em 2020 foi exposta ao máximo. A pandemia nos colocou em uma sincronização de comportamento em escala global.. E, de repente, nos vimos com problemas em comum, independentemente do lugar ou do cargo que ocupamos.

Sob uma realidade transformada pelo Coronavírus, que, mesmo com a chegada da vacina e o fim do isolamento social compulsório tende a perdurar, o desafio de líderes e empresas é manter essa conexão humana de forma a tornar o ambiente corporativo mais colaborativo e verdadeiramente integrado. Para atuar sobre isso, elenco três pilares fundamentais:

Respeito ao espaço e ao tempo das pessoas

2020 acelerou comportamentos e mitigou qualquer resistência em relação ao trabalho remoto, mostrando que uma operação distribuída é possível. 2021 está permitindo uma consolidação desse cenário, mas indo além de uma estrutura frágil e construindo uma camada de suporte e eficiência aos colaboradores.

Além da estrutura física e tecnológica necessária, precisamos remodelar a nossa rotina de trabalho. Estamos errando em tentar repetir a mesma fórmula do antigo modelo operacional que dependia da integração física, o que no longo prazo é insustentável, pois estamos perdendo nossos profissionais para doenças psicossomáticas e casos de burnout cada vez mais crescentes.

Precisamos dar às equipes tempo e espaço. Incentivar limites e pausas, personalizar os momentos de produtividade, promover uma comunicação assíncrona, dar mais autonomia aos times, reduzir o número de reuniões, questionar o horário comercial, trabalhar de forma mais ad hoc. Essa mudança é constante e se constitui a partir da confiança gerada entre a empresa, líderes e funcionários. Transcende os processos funcionais e requer um olhar mais focado no indivíduo.

Dentro dessa esfera, é preciso questionar antigos programas de benefícios, com oferta de soluções mais personalizadas e o oferecimento de suporte psicológico individual para potencializar o bem-estar e o conforto emocional dos profissionais, contribuindo para uma relação saudável e de longo prazo com a empresa.

Adaptação de ambiente

Manter uma estrutura de trabalho híbrida envolve a adaptação dos cenários físicos previamente formatados, e isso também implica na concessão de maior empoderamento às equipes. Os escritórios devem estar voltados à interação social e tarefas colaborativas, com espaços mais amplos e abertos, áreas de convivência e descompressão. A atenção à manutenção e limpeza também ganham importância, já que o retorno ao ambiente físico vai ser marcado por uma maior consciência de saúde e higiene.

Já o home office ganha novos significados. Deixa de ser uma vantagem na oferta de vagas e passa a ser um pré-requisito. Ganha atenção e incentivo financeiro das empresas para o máximo conforto e produtividade dos colaboradores, que tendem a alternar a ida à empresa por dias de trabalho em casa, em que o foco total é exigido ou para conciliar com a agenda pessoal e familiar.

Além da adaptação física, uma transformação cultural é necessária. Líderes precisam promover a autonomia de seus times com definições claras de objetivos e prazos e estabelecer um processo de acompanhamento mais próximo e transparente, visando o aprendizado e a satisfação do colaborador. Uma gestão não mais baseada em hierarquia, formalidade e performance, mas sim fundamentada em troca, experiência e evolução.

Diversidade e inclusão como premissas

2020 escancarou o dever de pensar, discutir e adotar iniciativas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo. Se algum dia se associou D&I como bandeiras às quais as empresas assumiam, isso ficou para trás. Estamos falando de uma necessidade urgente, estruturante e fundamental. É preciso questionar os antigos modelos e promover ambientes mais igualitários. E não só dentro da empresa, mas incentivar uma mudança de perspectiva em todo o ecossistema do qual ela faz parte.

O primeiro passo? Entender o contexto. Uma inspiração nesse sentido é a SurveyMonkey, que junto a outras empresas de tecnologia como Slack e Zoom, disponibiliza templates de pesquisa gratuitos que podem ser enviados para colaboradores e fornecedores, a fim de nutrir as áreas de negócio e capital humano de informação. Isso possibilita uma visão clara do cenário e a criação de novos modelos de contratação e priorização de parcerias na cadeia de terceiros, por exemplo. Desenvolver uma esfera corporativa mais plural é estar conectado com as expectativas dos consumidores e da sociedade. Também, deixa a empresa mais preparada para lidar com os desafios de um contexto sempre em transformação. Afinal, diversidade é sinônimo de criatividade, que leva à inovação, que leva ao lucro.

Paola Müller é head of Strategy da BriviaDez.